Nod cynlluniau cyflog sy’n gysylltiedig â pherfformiad yw creu cysylltiad uniongyrchol rhwng cyflog athrawon a pherfformiad eu dosbarth er mwyn cymell gwell addysgu ac felly gwella deilliannau disgyblion.
Gellir gwahaniaethu rhwng dyfarniadau, lle mae perfformiad gwell yn arwain at gyflog parhaol uwch, a thalu yn ôl canlyniadau, lle mae athrawon yn cael bonws am sgoriau prawf uwch mewn blwyddyn ysgol benodol.
Mae’r dulliau hefyd yn wahanol o ran sut mae perfformiad yn cael ei fesur a pha mor agos y mae’r mesurau hynny’n gysylltiedig â deilliannau i ddysgwyr. Mewn rhai cynlluniau, deilliannau profion myfyrwyr yw’r unig ffactor a ddefnyddir i bennu dyfarniadau cyflog sy’n gysylltiedig â pherfformiad. Mewn eraill, gall dyfarniadau perfformiad hefyd gynnwys gwybodaeth o arsylwadau gwersi neu adborth gan ddisgyblion, neu gallant gael eu gadael i ddisgresiwn y pennaeth. Mae rhai cynlluniau perfformiad yn cymell unigolion tra bod eraill yn cymell grwpiau o athrawon.
1. Mae effaith cyflog sy’n gysylltiedig â pherfformiad yn isel (+1 mis), gallai ysgolion ystyried ffyrdd eraill, mwy cost effeithiol, o wella perfformiad athrawon, fel datblygiad proffesiynol parhaus o ansawdd uchel.
2. O ystyried y diffyg tystiolaeth bod cyflog sy’n gysylltiedig â pherfformiad yn gwella ansawdd addysgu yn sylweddol, gellir targedu adnoddau’n well at ddatblygu athrawon presennol.
3. Gall gweithredu cyflog sy’n gysylltiedig â pherfformiad gyfyngu ffocws athrawon i grwpiau penodol neu fesurau penodol, felly dylid cymryd gofal i geisio lleihau effeithiau digroeso.
Mae canlyniadau gwerthusiadau trylwyr, fel y rhai â threialon arbrofol neu gyda grwpiau a reolir yn dda, yn awgrymu bod effaith gyfartalog cynlluniau cyflog sy’n gysylltiedig â pherfformiad wedi bod yn isel (cynnydd o +1 mis). Mae’r defnydd o gynlluniau osgoi cosbau – lle mae’n rhaid talu’r dyfarniadau yn ôl os yw canlyniadau myfyrwyr yn syrthio islaw lefel benodol – yn llai eang mewn llawer o systemau addysg, ond lle mae’r dulliau hyn wedi cael eu treialu, mae gwerthusiadau wedi canfod rhai effeithiau mwy sylweddol.
Mae rhywfaint o dystiolaeth y gallai effaith fod yn fwy mewn gwledydd sy’n datblygu hefyd. Yn gyffredinol, nid yw gwerthusiadau o nifer o gynlluniau cyflog sy’n gysylltiedig â pherfformiad yn UDA, lle gelwir y dull hefyd yn ‘dâl teilyngdod’, wedi gallu dod o hyd i gyswllt clir â deilliannau dysgu gwell i ddisgyblion.
Mae rhai pryderon y gall cynlluniau cyflog sy’n gysylltiedig â pherfformiad greu canlyniadau anfwriadol. Er enghraifft, y gallant annog athrawon i ganolbwyntio ar ddeilliannau a brofir yn unig, gan arwain at gulhau’r cwricwlwm, neu ganolbwyntio ar grwpiau o ddisgyblion sy’n agos at drothwy asesu penodol.
Dull cysylltiedig sydd wedi dangos addewid yw defnyddio taliadau bonws neu dâl gwell i ddenu athrawon i ysgolion heriol.
Yn gyffredinol, nid yw dulliau sy’n tybio’n unig y bydd cymhellion yn gwneud i athrawon weithio’n fwy effeithiol yn cael eu hategu’n dda gan dystiolaeth bresennol.
Yn gyffredinol, nid oes fawr o wahaniaeth yn yr effaith yn ôl y grŵp oedran a addysgir.
Mae effeithiau fel arfer yn debyg ar gyfer llythrennedd a mathemateg.
Mae astudiaethau yn Lloegr wedi dangos bod disgyblion mewn cymunedau difreintiedig yn llai tebygol o gael mynediad i ysgolion sy’n perfformio’n dda ac yn fwy tebygol o fynychu ysgolion sy’n cael eu staffio gan athrawon heb statws athro cymwysedig neu gyda llai o flynyddoedd o brofiad.
Mae mynediad cyfyngedig i addysgu o ansawdd uchel yn debygol o fod yn elfen allweddol sy’n cyfrannu i’r bwlch cyrhaeddiad anfantais, gydag ymchwil yn dangos yn gyson effaith gadarnhaol addysgu o ansawdd uchel ar gyrhaeddiad disgyblion. Gellir defnyddio cyflog fel rhan o strategaeth i ddenu a chadw athrawon profiadol, cymwys ac arbenigol i ysgolion gyda niferoedd uwch o ddisgyblion sy’n gymwys i gael y premiwm disgybl.
Gall effaith fach cyflog sy’n gysylltiedig â pherfformiad, yn benodol, olygu bod ysgolion a llunwyr polisi yn ystyried dulliau eraill o ddenu athrawon o ansawdd uchel i ysgolion mewn cymunedau difreintiedig.
Mae sawl dull gwahanol o weithredu cyflog sy’n gysylltiedig â pherfformiad gan gynnwys taliadau bonws, osgoi cosbau a thâl uwch. Gallai elfennau allweddol dulliau cyflog sy’n gysylltiedig â pherfformiad gynnwys:
- Polisi cyflog clir a thryloyw gyda chymhellion ariannol i ysgogi athrawon neu gadw staff o ansawdd uchel.
- Asesiadau cywir o gynnydd a chyrhaeddiad disgyblion, a rhwystrau i gyflawniad.
- Monitro cynlluniau i asesu effaith ar grwpiau disgyblion, y cwricwlwm a chymhelliant athrawon.
- Diwylliant ehangach o gefnogaeth a datblygiad proffesiynol athrawon.
Mae’n hanfodol bod strategaethau sy’n gwobrwyo perfformiad athrawon hefyd yn cynnwys cymorth i athrawon ddatblygu a strategaethau gofalus i liniaru’r risg o ganolbwyntio ar y mesurau a ddefnyddir i ddosbarthu cyflog sy’n gysylltiedig â pherfformiad yn unig.
Yn gyffredinol, amcangyfrifir bod costau canolrifol gweithredu cyflog sy’n gysylltiedig â pherfformiad yn isel. Mae’r costau sy’n gysylltiedig â chyflog sy’n gysylltiedig â pherfformiad yn deillio o naill ai talu taliadau bonws i staff, neu gynnydd mewn cyflogau staff, ac maent i gyd yn gostau cylchol.
Er bod yr amcangyfrif cost canolrifol ar gyfer cyflog sy’n gysylltiedig â pherfformiad yn isel, mae’r amrediad o ran y swm y mae rhai ysgolion yn ei dalu i staff fel taliadau bonws yn golygu y gall y costau amrywio o isel iawn i gymedrol. Er enghraifft, gall taliadau bonws amrywio o £300 i £10,000 fesul athro (neu rhwng £12 a £400 y disgybl ar draws dosbarth o 25).
Yn Lloegr, mae cyflog sy’n gysylltiedig â pherfformiad yn golygu, yn gyffredinol, bod ysgolion yn defnyddio perfformiad staff i ddyrannu cynnydd athro o fewn amrediadau cyflog presennol. Mae cynnydd yn ôl y raddfa hon yn amrywio o tua £1000 i £3000 (neu rhwng £40 i £120 y disgybl ar draws dosbarth o 25).Mae’r amcangyfrifon cost hyn yn tybio bod ysgolion yn cymhwyso cynlluniau cyflog sy’n gysylltiedig â pherfformiad wrth bennu bonysau neu gyflogau athrawon dosbarth. Mae cymhwyso cyflog sy’n gysylltiedig â pherfformiad i rolau uwch arweinwyr a phenaethiaid yn debygol o arwain at gostau cyffredinol uwch.
Ochr yn ochr â’r gost, dylai arweinwyr ysgolion ystyried sut i gadw staff addysgu o ansawdd uchel trwy ddiwylliant cryf o gefnogaeth a datblygiad proffesiynol. Dylai arweinwyr ysgolion fonitro effaith dulliau cyflog sy’n gysylltiedig â pherfformiad yn ofalus ac osgoi cynlluniau a all arwain at ganlyniadau anfwriadol, fel mwy o sylw ar grwpiau disgyblion penodol sy’n agosach at drothwyon asesu ar draul myfyrwyr eraill.
Wrth gyflwyno dulliau newydd, dylai ysgolion ystyried y camau gweithredu. Am fwy o wybodaeth gweler Putting Evidence to Work – A School’s Guide to Implementation.
Mae dibynadwyedd y dystiolaeth ynghylch perfformiad yn cael ei ystyried yn isel. Nodwyd 27 o astudiaethau a oedd yn bodloni’r meini prawf cynhwysiant ar gyfer y Pecyn Cymorth. Collodd y pwnc gloeon clap oherwydd:
- Nid yw canran fawr o’r astudiaethau yn hap-dreialon rheoledig. Er bod cynlluniau astudio eraill yn dal i roi gwybodaeth bwysig am effeithiolrwydd dulliau, mae risg bod canlyniadau’n cael eu dylanwadu gan ffactorau anhysbys nad ydynt yn rhan o’r ymyriad.
- Mae llawer iawn o amrywiad anesboniadwy rhwng y canlyniadau a gynhwysir yn y pwnc. Mae pob adolygiad yn cynnwys rhywfaint o amrywiad o ran y canlyniadau, a dyna pam ei bod yn bwysig edrych y tu ôl i’r cyfartaledd. Mae amrywiad anesboniadwy (neu heterogenedd) yn gostwng ein sicrwydd yn y canlyniadau mewn ffyrdd nad ydym wedi gallu eu profi trwy edrych ar sut mae cyd-destun, methodoleg neu ddull yn dylanwadu ar effaith.
Fel gydag unrhyw adolygiad o dystiolaeth, mae’r Pecyn Cymorth yn crynhoi effaith gyfartalog dulliau wrth ymchwilio iddynt mewn astudiaethau academaidd. Mae’n bwysig ystyried eich cyd-destun a chymhwyso eich barn broffesiynol wrth weithredu dull yn eich lleoliad.
Guidance Reports